Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 9 de Bilbao declaró improcedente el despido con efectos del 22 de abril de 2024, reconociendo la indemnización abonada por la empresa. La trabajadora prestó servicios como auxiliar administrativa desde julio de 2023 y comunicó a la empresa, mediante mensaje de WhatsApp, su situación de estrés y ansiedad derivada de problemas personales y laborales, iniciando posteriormente una baja médica por trastorno adaptativo con ansiedad. La empresa despidió a la trabajadora alegando disminución del volumen de trabajo, reconociendo la improcedencia del despido y abonando la indemnización legal. La sentencia de instancia rechazó la nulidad del despido por la situación de incapacidad temporal y no apreció vulneración de derechos fundamentales. En el recurso, la trabajadora solicita la revisión de hechos y la nulidad del despido por discriminación derivada de su situación de salud, amparándose en la Ley 15/2022 que prohíbe la discriminación por enfermedad o condición de salud y amplía la protección del trabajador en situación de incapacidad temporal. El TSJ introduce un hecho probado adicional relativo a la comunicación de la baja médica a la empresa y concluye que, aunque la empresa conocía la incapacidad temporal, el despido se produjo inmediatamente después de iniciada la baja, sin causa justificada y con reconocimiento de improcedencia, lo que genera una sospecha razonable de discriminación. Se valora la situación de vulnerabilidad de la trabajadora, que manifestó estrés y ansiedad, y se considera que la firma del finiquito no refleja un consentimiento libre sino una situación de dificultad. Por ello, se declara nulo el despido por vulneración de derechos fundamentales y se ordena la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones anteriores, con abono de salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia, y se condena a la empresa a abonar una indemnización de 7.501 euros por la quiebra del derecho fundamental.
Resumen: No es posible que por vía judicial se supere ese marco de aplicación legal, estableciendo reparaciones por categorías de despidos injustificados o excepcionalidades, según el caso. El órgano judicial español, en el despido improcedente, ya individual o en el marco de uno colectivo, no está facultado para otorgar a su arbitrio la opción de la readmisión en términos distintos a los normativamente previstos y en atención circunstancias personales del trabajador despedido, ni para fijar un importe indemnizatorio diferente al tasado por la legislación interna.Como ya ha señalado la doctrina constitucional, el sistema de fijación de aquella indemnización como tasada, no es contraria a esa norma internacional ni se advierte que ello se encuentre excluido y que, por el contrario, solo permita indemnizaciones a fijar por el órgano judicial, en atención a las circunstancias concretas del trabajador o en virtud de otros parámetros diferentes a los que ha acudido, en nuestro caso, el legislador español y que precisamente el propio convenio sí que contempla para otras indemnizaciones, como la de fin del contrato. La importancia de la distribución de la carga de la prueba en la protección de los derechos fundamentales , para alegar una vulneración del derecho, debe acompañarse de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de dicha afirmación.
Resumen: El trabajador prestó servicios para la empresa Zantza Seguridad S.L. desde marzo de 2018, con categoría de vigilante de seguridad, y fue subrogado desde otra empresa en marzo de 2020. Tras una incapacidad temporal prolongada entre febrero de 2022 y octubre de 2023, solicitó reincorporarse con reconocimiento médico previo y disfrute de vacaciones pendientes. La empresa le comunicó el despido por causas objetivas de ineptitud sobrevenida en junio de 2024, basándose en un informe médico que concluyó que el trabajador no era apto para desempeñar sus funciones debido a una hipoacusia bilateral que impedía la comunicación verbal necesaria para el puesto, sin posibilidad de adaptación o cambio de puesto. En procedimientos anteriores entre las mismas partes, se declaró la improcedencia y posteriormente la nulidad de un despido previo, con sentencia firme. El Instituto Nacional de la Seguridad Social no reconoció incapacidad permanente al trabajador, resolución que fue confirmada en juicio pendiente de recurso. No se acreditó la causa de ineptitud alegada en la carta de despido ni que la empresa intentara adaptar el puesto de trabajo. El juzgado de instancia declaró nulo el despido, ordenó la readmisión del trabajador, el abono de salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y una indemnización por daños morales. El trabajador interpuso recurso de suplicación solicitando la elevación de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, argumentando que la conducta empresarial fue muy grave. El TSJ confirmó la nulidad del despido y la indemnización fijada en grado mínimo, rechazando su incremento por no acreditarse circunstancias agravantes ni perjuicios adicionales. Se desestimó el recurso y se confirmó la sentencia de instancia.
Resumen: El contrato "podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento".La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador.
Resumen: Las órdenes empresariales son calificadas como constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y nulas por vulneración de derechos fundamentales en cuanto que han generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente a la garantía de indemnidad. No se han acreditado las razones organizativas o productivas concurrentes que en su momento amparasen dichas órdenes. Por el contrario consta acreditado como el demandante interpuso demanda en materia de cesión ilegal frente a la empresa demandada, realizándose, en aras a evitar la celebración del juicio y alcanzar una solución extrajudicial del conflicto, una negociación entre ambas partes litigantes, con un primer acuerdo en mayo de 2023 y un segundo acuerdo en noviembre de 2023, para luego poner a la firma del trabajador, a finales de diciembre de 2023, un contrato de trabajo que incluye cláusulas que vienen a desnaturalizar lo que esencialmente fue objeto de negociación y acuerdo previo al mismo suscrito por las partes en noviembre, haciéndolo inviable, y blindando a la empresa el poder realizar al actor cualquier modificación de condiciones, sin posibilidad de accionar el mismo.
Resumen: Se declara procedente el despido de la demandante considerando que las funciones que la misma venía desempeñando en la empresa demandada como jefa administrativa quedaron automatizadas tras la implantación de un nuevo módulo de conciliación bancaria en Avalon (sistema informático empleado por tal empresa), razón por la cual su puesto de trabajo quedó vacío de contenido.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido cuya improcedencia se declara al considerarlo reactivo a su situación de IT al producirse de forma inmediata a la comunicación de la baja. Tras remitirse a los principios informadores del onus probandi y su inversión cuando se alegue vulneración de DDFF (en conexa referencia a lo dispuesto al efecto en la Ley 15/2022) constata la Sala el concurso de indicios racionales de dicha vulneración sin que hayan sido neutralizados por el empleador a quien se le imputan los efectos económico-laborales correspondientes entre los que se encuentran los indemnizatorios por daños morales a cuantificar en los términos que recoge una consolidada doctrina jurisprudencial; esto es referenciando como criterio orientativo el establecido por la LISOS pero atendiendo, en cualquier caso, a la gravedad del incumplimiento de que se trate.
Resumen: -La Sala considera nuevamente que el motivo propuesto por la parte recurrente al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS, está defectuosamente articulado y no puede lograr el propósito que pretende la recurrente, puesto que la alegación como infracción de los arts de LRJS es de carácter procesal y tiene su debido encaje a través de la letra a) del art. 193 LRJS, a los efectos de una posible nulidad de actuaciones, nulidad de actuaciones que no se pide en ningún momento a lo largo del recurso, por lo que resulta irrelevante que la Sala reubique la impugnación efectuada por la vía adecuada, ya que, no puede tener efecto alguno, debiendo recordarse que la declaración de nulidad de actuaciones por vicios o infracciones procesales se debe solicitar de forma expresa en el recurso de suplicación
Resumen: El indicio no consiste sólo en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que dicha violación se ha producido; es un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto del acto, prueba indiciaria que se proyecta con independencia de la facultad empresarial cuestionada y del derecho fundamental afectado. Según la cláusula sexta el contrato se celebraba para los servicios de ayuda domiciliaria respecto a dos usuarias. La finalización del contrato se produce por la finalización del servicio previsto en el mismo, dado que fallecen las usuarias a las que atendían. Por tanto, ni la reducción de la jornada ni el cese responden a represalia alguna, sino que son la consecuencia del fallecimiento de las usuarias y por tanto la extinción del servicio para el que se contrató a la actora.
Resumen: La utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada que figura en dicha disposición comprende una situación en la que al no haber convocado la Administración en cuestión, en el plazo establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo el contrato de duración determinada que vincula a ese trabajador con dicha administración ha sido prorrogado automáticamente , de ahí que se considere que la convocatoria de los procesos de consolidación de empleo temporal - como son los regulados por la Ley 20/ 2021 - tampoco pueda ser concebida como una medida acorde a la Directiva 1999/ 70 porque estas convocatorias son independientes de cualquier consideración relativa al caracter abusivo de utilización de contratos temporales . Se produce la extinción de su contrato por adjudicación de la plaza a un tercero y ello aunque no participen en el proceso de selección, cuando en el el caso el actor tras 24 años de servicios en régimen de temporalidad y ocupando una plaza de conserje intenta participar en el proceso de estabilización convocado y es excluido del mismo por falta de titulación que en todo aquel tiempo no se le exigió, lo que revela aun más la irregularidad y uso abusivo de aquella contratación temporal .
